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| Los mitos de Silvia |
Los mitos de Silvia se presenta el próximo martes 22 de enero, en Madrid, a las 19.30 horas en Sony Style, en la calle Serrano, 12.
En la obra han participado numerosos profesionales conocidos del mundo de Recursos Humanos como Jorge Cagigas e Ignacio Mazo (coordinadores) además de Eugenio de Andrés, Amparo Díaz-Llairó, Plácido Fajardo o Pablo Ventosa, entre otros.
En la obra han participado numerosos profesionales conocidos del mundo de Recursos Humanos como Jorge Cagigas e Ignacio Mazo (coordinadores) además de Eugenio de Andrés, Amparo Díaz-Llairó, Plácido Fajardo o Pablo Ventosa, entre otros.
La obra trata de los mitos a los que se enfrenta Silvia en el ámbito de la gestión y de Recursos Humanos, y cada uno de los mitos se van ofreciendo a los largo de los diez capítulos en los que se estructura la obra. En concreto los diez capítulos de Los mitos de Silvia son:
1. Siete mitos en torno a la selección y nombramiento de directivos.
El primer capítulo de la obra arranca con una serie de mitos extendidos en relación a la selección y nombramiento de directivos. La protagonista, Silvia, trata de desarraigar creencias
como que la confianza debe ser un criterio básico a la hora de elegir quién forma parte del equipo; la preferencia por candidatos internos; o la extrema necesidad de seleccionar a personas con experiencia previa en el sector. También desbarata mitos como que los candidatos han de correr a tu empresa cuando se lo pidas; que pedir cláusula de blindaje es una causa de desconfianza; contradice la idea de que los mejores candidatos son los que en la actualidad trabajan con éxito y la creencia de que las empresas no tienen problemas de retención porque tienen a sus directivos idelizados.
2. La inutilidad de los incentivos.
Los autores pretenden a través del relato de la experiencia de Silvia desmentir esta idea, a la vez que tratan de derribar ciertos mitos que todavía persisten en las empresas tales como que la gente solo trabaja por dinero, que disponer de una estructura retributiva no soluciona los problemas retributivos, que los sistemas de incentivos no impulsan la mejora del rendimiento o que la retribución variable raramente se autofinancia.
3. Miedo al cambio: es innecesario cambiar cuando las cosas van bien.
Otro de los mitos a los que se enfrenta Silvia es al de acomodarse dentro de las propias empresas. Muchos directivos se refugian en la idea de que no es necesario cambiar si las cosas están bien, imposibilitando mejoras o la entrada de personal que aporte aire fresco a la compañía. En ocasiones, el fuerte liderazgo que ejercen los directivos hace que se paralice el proceso innovador poniendo en riesgo el desarrollo de la compañía frente a la competencia. Silvia trata de romper con esas creencias que impiden el cambio y dar consejos sobre cómo abordarlo de la forma más adecuada.
4. Lo que no se mide es como si no existiera y lo que no se comunica, no se conoce, por lo tanto es también como si no existiera.
Silvia nos recuerda la importancia de analizar nuestros propios resultados aprovechando la oportunidad de persuadir que suponen. Los informes y ratios permiten mostrar la eficiencia de lo realizado hasta tal punto de que de que si no se utilizan estas herramientas podemos pasar inadvertidos. A lo largo del capítulo se rechaza también la tendencia a ignorar la medición de intangibles recordando que suelen ser éstos los activos más estratégicos.
5. Las organizaciones suelen contratar profesionales por sus aptitudes y los despiden por sus actitudes.
La pérdida de valor de los valores es otro de los temas sobre los que hace hincapié Silvia. Elaborar un código ético de conducta e implantar programas de integridad en las empresas es uno de las recomendaciones que se hacen como garantía de estabilidad para ellas. Apuesta por romper la clásica creencia de que la ética está reñida con los negocios. Además, se reflexiona sobre la sistemática tendencia a contratar por aptitud y despedir por actitud relegando al olvido los valores del personal en los procesos de selección.
6. La eficacia del ejemplo, empatía a la hora de dirigir.
A menudo se cae en el mito de pensar que ser directivo es solo ser un gestor. Sin embargo, Silvia nos demuestra que es mucho más. Para dirigir, la empatía con el empleado es una de las mejores herramientas además de la humildad y la generosidad del directivo. Predicar con el ejemplo es sin duda uno de los métodos más efectivos para afianzar el liderazgo. En el libro se explica cómo la humildad no conduce a la debilidad del líder, sino todo lo contrario: contribuye a mejorar la seguridad en si mismo y a ganar autoridad sobre el equipo.
7. No es posible evaluar la formación.
Ese es otro de los mitos en los que caen las empresas frecuentemente. Por tanto, lo primero de todo, según Silvia, es hacerles ver que la formación debe contemplarse como herramienta al servicio de los resultados. En segundo lugar, destaca que es factible medir el impacto de la formación analizando la opinión de los participantes, el aprendizaje obtenido, la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo, midiendo la mejora del desempeño de trabajo gracias a la formación.
8. La flexibilidad laboral no favorece la productividad.
Con frecuencia se piensa que la conciliación entre vida personal y laboral repercute negativamente en las organizaciones. Este es otro mito que Silvia quiere destruir. En sus 100 primeros días en su nueva empresa analiza las ventajas de la cultura flexible y se sumerge en los beneficios que en ocasiones produce el teletrabajo.
9. A mayor presión, mejores resultados.
La continua presión hacia el objetivo es una estrategia que adoptan un buen número de empresas. Es un mito ampliamente extendido el de que a mayor presión de los empleados se obtienen mejores resultados. Sin embargo, esta creencia parte de un error. A menudo las organizaciones consideran que su mayor valor son las personas cuando en realidad lo fundamental son las relaciones que se originan entre las personas que componen los equipos. Además, Silvia cree que los resultados óptimos no llegan tras la presión sino que vienen de la mano de un clima organizacional positivo, de la confianza como generadora de productividad,
de la motivación y del compromiso. Todos estos factores son los que realmente potencian la productividad.
10. El compromiso se logra pagando más.
Está fuertemente extendido que el compromiso del trabajador de obtiene incrementando salarios. Pero Silvia sostiene que se puede mejorar sin que nos cueste más dinero. Además, recuerda que las nuevas generaciones que se incorporan ahora al trabajo anteponen la calidad de vida al dinero o la seguridad. El libro nos transmite la idea de que el dinero puede alquilar el tiempo de la gente mientras que el compromiso es algo que no se puede comprar. Es algo que hay que merecerse, como empresa y como directivo. Los autores te dan las claves para conseguirlo.
* Puedes descargarte en los siguientes links el Índice así como la Introducción del libro. Y a continuación os dejamos una entrevista en La 2 con los coordinadores:
